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第3067章 人力管理子公司

第3067章 人力管理子公司 (第1/2页)

张一明点点头,然后就笑了笑,“那还去普通院校?”
  
  “去啊!”周不器没改主意,“不一定非要把应届生跟潜力挂钩。名校的应届生和潜力挂钩,不还可以有另一种用人结构嘛,就现在的这种外包的方式。”
  
  张一明道:“两种用人结构?”
  
  周不器道:“对,就是这意思。用第三方人力公司的外包员工,这有点太说不过去了,不如咱们自己单独成立一个人力管理公司。可以叫紫微星人力管理公司之类的名字,单独运作。存在的定位,就跟此前的外包公司一样,却是集团的直属公司。通过这样的方式来完成外包的摘帽。”
  
  “都是正式员工?”
  
  张一明明白了大老板的意思。
  
  周不器道:“当然,都是紫微星的员工,区别就是一类是总部直属员工,一类是劳动关系挂在子公司的员工。要区别对待,但一定要适度的区别对待,别太明目张胆。至少在工牌、福利、团建方面别搞歧视,拉近公司和员工之间的距离,尽可能的解决一些外包模式自身存在的一些用工缺点。同时保留最大的灵活性优势,也可以在面向校招的时候有更大的选择。”
  
  张一明坐在他对面,也是用餐盘的模式在吃饭,说道:“直属总部的员工,应届生招聘的时候是T3以上。子公司的员工,招聘可以降低到T1的标准。”
  
  “对,就是这个意思!”周不器笑了笑,“子公司的用人标准,可以就按照现有的外包员工的模式来制定,就是T1-T5的阶段。如果想晋升到T6或者转为M序列的管理岗,就必须经由总部人力资源的重新审核,经过重重考核过关了把人事关系从子公司转到总部之后,才有资格完成进一步的晋升和转岗。贺阳说过,区别对待是有意义的,我们需要适度的保留。要避免的是区别对待可能产生的不适感。”
  
  张一明道:“有了子公司和总部的进阶关系,就可以把这种区别对待降为最低。”
  
  周不器笑道:“对,大概就是这个逻辑。外包员工和正式员工有着一条清晰显著的界限,有着很强的隔阂感。子公司和总部的关系可以模糊界限,就可以化为无形。”
  
  如果是外包员工,那大家就都知道你是外包员工。
  
  就难免会有一些有色眼镜。
  
  有一些人自尊心比较强,可能就会比较敏感,很难产生身份认同,甚至会有自卑感。
  
  子公司和总部的模式,则没有这样的顾虑了。
  
  都是紫微星的员工。
  
  没有显著区别。
  
  不是身份的区别,而是工作定位的区别。
  
  人事关系在总部的员工,需要承担更重要更复杂更困难的任务,需要扛压承担压力。想拥有更多的权利,想获得更多的晋升机会,就必然意味着要承担更多的责任和工作量。
  
  人事关系在子公司的员工,工作定位其实就是此前的外包员工,工作内容就轻松、容易了很多,可以长期的处在“舒适区”里。哪怕你只会一个很简单的Vue框架,那么你所有的工作都是vue相关的内容,都是重复性的你最擅长的,不会有任何超纲的工作内容。
  
  这样的工作就会很轻松。
  
  而且,在一个项目组里,不可能总是有vue相关的工作需要处理。一旦没有了,就出现了工作的空白期,就可以有大量的休息时间,甚至都不需要加班,整点上班、整点下班就好。
  
  很多人喜欢外包的工作,很重要的一点就是外包的工作量经常不饱和,而且不需要担责,工作轻松,一直处于舒适区里,有大把的摸鱼时间,不心累、不疲惫。
  
  

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